Ob Arbeitgeber in Bewerbungsgesprächen nach einer Behinderung fragen dürfen, bleibt weiterhin offen. Die falsche Beantwortung einer dem Arbeitnehmer bei der Einstellung zulässigerweise gestellten Frage kann den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Das setzt jedoch  voraus, dass die Täuschung für den Abschluss des Arbeitsvertrags ursächlich war. Wirkt sich die Täuschung im Arbeitsverhältnis weiterhin aus, kann zudem eine Kündigung gerechtfertigt sein. Die Frage löst in der Regel auch keinen Anspruch auf eine Diskriminierungsentschädigung aus, heißt es in einem am Freitag bekanntgegebenen Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in Erfurt. Umgekehrt führt danach zumindest im konkreten Fall eine Lüge auf diese Frage auch nicht zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts, wie auch die Vorinstanzen, hat entschieden, dass die von einem größeren Softwareunternehmen erklärte Anfechtung und Kündigung des Arbeitsvertrags einer Außendienstmitarbeiterin unwirksam sind. Die Klägerin hatte bei der Einstellung die Frage nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung unzutreffend verneint. Die Täuschung war jedoch nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrags. Die Beklagte hat ausdrücklich erklärt, sie hätte die Klägerin auch dann eingestellt, wenn diese die Frage wahrheitsgemäß beantwortet hätte. Die Beklagte vermochte Anfechtung und Kündigung auch nicht darauf zu stützen, dass die Klägerin sie zugleich über ihre Ehrlichkeit getäuscht habe. Die Annahme der Beklagten, die Klägerin sei ehrlich, beruhte nicht auf deren falscher Antwort. Auf die seit In-Kraft-Treten des § 81 Abs. 2 SGB IX zum 1. Juli 2001 und des AGG zum 18. August 2006 umstrittene Frage, ob sich der Arbeitgeber vor der Einstellung nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung erkundigen darf, kam es nicht an.

Die Klägerin ihrerseits hat keinen Anspruch auf Entschädigung wegen einer Diskriminierung. Es gab keine ausreichenden Indiztatsachen dafür, dass sie von der Beklagten wegen ihrer Behinderung benachteiligt wurde. Der Senat hat nicht entschieden, ob § 15 AGG bei unzulässig diskriminierenden Kündigungen überhaupt anwendbar ist.
Die schwerbehinderte Klägerin ist Außendienstmitarbeiterin eines Softwareunternehmens in Hessen. Bei ihrer Einstellung musste sie einen Personalfragebogen beantworten, der unter anderem Fragen nach ihrer Belastbarkeit und nach einer Schwerbehinderung enthielt. Die Frau bejahte die Belastbarkeit und verneinte wahrheitswidrig die Schwerbehinderung. Erst ein Jahr später teilte die Frau dem Arbeitgeber ihre Schwerbehinderung mit. Daraufhin kündigte das Unternehmen fristlos und focht zudem das Arbeitsverhältnis wegen arglistiger Täuschung an. Dagegen wehrte sich die behinderte Frau mit Erfolg. Das Unternehmen habe ausdrücklich erklärt, dass es die Frau so oder so eingestellt hätte, weil es seine "Schwerbehindertenquote" habe erhöhen wollen. Daher sei die Lüge nicht ursächlich für die Einstellung gewesen, folgerte das BAG. Auch die Ehrlichkeit der behinderten Frau sei durch die falsche Antwort nicht grundsätzlich in Frage gestellt. Umgekehrt habe die Frau aber auch keine ausreichenden Anzeichen für eine Diskriminierung vorgetragen, die eine Entschädigung rechtfertigen könnten.

Damit bleibt weitert offen, ob oder unter welchen Voraussetzungen Arbeitgeber bei Einstellungen nach einer Schwerbehinderung fragen dürfen. Dies ist seit In-Kraft-Treten des neuen Schwerbehindertenrechts 2001 und des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes 2006 umstritten.

Weiterführende Informationen

  • Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. Juli 2011 - 2 AZR 396/10 -
    Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Teilurteil vom 24. März 2010 - 6/7 Sa 1373/09 -

Quellen

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